Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai proses penggajian, pengembangan, motivasi, dan evaluasi karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Berbagai kebijakan prosedur dan program di desain untuk menciptakan kesesuaian antara pekerjaan dan orang yang mengerjakanya. Tujuan penddekatan inni adalah untuk memenuhi sebanyak mungkin kebutuhan dan mengembangkan kecakapan personil perusahaan agar tercapai peningkatan efesiensi, dan untuk mengetahui tujuan perusahaan.  Pendekatan sumber daya manusia seringkali berupa program untuk pengembangan minat dan bakat karyawan.

1.1   Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia merupakan pengembangan strategis untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia pada masa datang. Titik awal untuk perencanaan ini adalah perencanaan strategis perusahaan. Selanjutnya perencana dapat membuat perkiraan jumblah sumber daya manusia. Yang diperlukan dapat dipenuhi, yakni mereka harus membuat peramalan atas penyediaan sumber daya manusia dalam perusahaan terakhir, mmereka harus mengambil langkah untuk menyesuaikan persediaan dan permintaan.

1.2   Perekrutan, Seleksi, dan Orientasi Karyawan

Pada waktu sebuah perusahaan menetapkan suatu jabatan baru atau jabatan yang telah ada tidak ada yang menduduki, perusaahaan mencari orang yang memiliki kualifikasi yang memadai untuk mengisi kekosongan jabatan tersebut. Untuk mengatasi hal tersebut, perusahaan dapat mengisi kekosongan itu dengan mempromosikan personil yang ada dengan persyaratan yang ditentukan, misalnya masa kerja, loyalitas, dan kecakapan. Selain itu dapat pula ditempuh dengan membuka lowongan pekerjaan untuk pihak luar dengan persyaratan kualifikasi tertentu yang diterapkan.

1.2.1          Perekrutan Karyawan

Perekrutan karyawan ialah proses penariikan pelamar pekerjaan yang memenuhi kualifikasi. Tujuan penyelenggaraan perekrutan adalah, untuk mendapatkan sejumlah peamar yang sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ditawarkan. Jumlah pelamar yang tepat harus sesuai dengan lowongan pekerjaan atau jabatan yang belum terisi.

Perekrutan dapat filakukan baik untuk kalangan internal maupun eksternal, atau keduanya. Sumber yang digunakan biasanya ditentukan oleh sifat jabatan, situasi dalam perusahaan, dan (kadang-kadang) perusahaan menetapkan kebijakan perekrutan konvensional.

1.2.2          Seleksi Karyawan

Proses seleksi dilakukan untuk memilih pelamar yang memiliki kualifikasi sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ditawarkan. Seleksi dilakukan dengan cermat untuk mendapatkan orang yang peling sesuai untuk melakukan pekerjaan yang telah ditetapkan oleh manajemen. Seleksi dilakukan melalui beberapa tahapan. Setiap pelamar tidak harus menempuh seluruh seleksi , melainkan dapat ditolak berdasarkan hasil uji deleksi pada tahapan tertentu sebelum sampai pada tahap akhir. Tahapan proses seleksi karyawan yaitu, penyaringan awal, tes pekerjaan, dan wawancara seleksi.

1.2.3          Orientaasi Karyawan

Orientasi ialah proses pengenalan karyawan baru dengan perusahaan. Topik orientasi mulai dari sesuatu  yang sederhana seperti lokasi kafetaria hingga perihal yang berhubungan dengan jalur karir dalam perusahaan. Orientasi berupa persentasi informal yang disampaikan oleh manajer sumber daya manusia, berlangsung dalam waktu singkat. Disamping itu, orientasi dapat pula berupa program yang disampaikan kepada sejumlah orang yang berlangsung selama beberapa hari.

1.3   Keterampilan yang dicari perusahaan

Melalui proses wawancara perusahaan bermaksud untuk mendapatkan pelamar yang memiliki kualifikasi sebagai berikut:

1.       Keterampilan dalam komunikasi tertulis

2.       Kecakapan dalam mengambil keputusan yang tepat

3.       Sikap terhadap pekerjaan

4.       Kecakapan komunikasi lisan

5.       Kematangan kepribadian dan sikap dewasa

6.       Kebiasaan kerja yang dapat dikembangkan

7.       Kecakapan menjalin hubungan pribadi

1.4   Pengecekan Referensi

Perusahaan sebagai pihak yang akan menerima pelamar sebagai karyawan berusaha mengecek untuk mengetahui latarbelakang dan referensi pelamar. Sekurang-kurangnya pihak perusahaan ingin mengetahui pekerjaan dan gaji terakhir perlamar. Hal ini berlaku bagi pelamar yang pernah bekerja di suatu perusahaan atau lembaga lain. Dengan cara ini perusahaan dapat mengetahui reputasi, karakter, dan gaya hidup pelamar. Untuk lulusan dari suatu lkembaga pendidikan, pengecekan referensi dilakukan melalui nilai yang tertera pada transkip.

1.5   Programm Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan

Program Pelatihan

Bagian personalia yanng membidangi sumber daya manusia berusaha menyesuaikan karyawan dengan pekerjaan. Meskipun demikian target tersebut tidak mudah untuk terpenuhi. Oleh karna itu oerusahaan harus memberikan pelatihan karyawan untuk dapat mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik.

Seseorang yang diterima sebagai karyawan sebuah perusahaan dapat dibekali pengetahuan tentang tugasnya melalui program orientasi karyawan. Program orientasi di program untuk memperkenalkan karyawan baru dengan lingkungan kerja di perusahaan. Misalnya, cara mendapatkan kartu presensi, mengetahui jam istirahat, kebijakan untuk menggunakan telephone, tanggal gajian, dan hari libur.

Pelatihan dapat di klasifikasikan baik sebagai on-the-job training atau off-the-job training. Atasan dan temann kerja pada umumnya bertindak sebagai pelaksana on-the-job training. Yakni pelatihan karyawan yang dilakukan di tempat seseorang karyawan di tugaskan dengan materi yang langsung berhubungan dengan tugas atau pekerjaan. Pelatihan ini menerapkan metode petunjuk kerja khusus, pembimbingan oleh karyawan yang telah berpengalaman, pemberian tugas untuk mengerjakan pekerjaantertentu, dan rotasi pekerjaan.

Karyawan yang mengikuti on-the-job training capat mendapat umpan balik. Mereka dapat melakukan tindakan koreksi dengan cepat setelah ditunjukan suatu kesalahan. Di samping itu , untuk penyelengaraan on-the-job training tidak memerlukan biaya besar. Peserta pelatihan mendapatkan hasil nyata selama pelatihan ini dilangsungkan serta tidak diperlukan ruang kelas atau alat pembelajaran.

Pelatihan karyawan dapat pula dilakukan diluar tempat kerja, yang dikenal sebagai off-the-job training. Metode yang diperlukan pada metode ini adalah metode ceramah, metode praktik, dan metode instruksi terprogram.

Program Pengembangan Karyawan

Pengembangan karyawan ditempuh ddengan empat jalur pendekatan yaitu, pendekatan formal, penilaian, pengalaman kerja,  hubungan antar pribadi, pembimbingan, dan pelatihan. Beberapa perusahaan memadukan pendekatan pengembangan tersebut.

1.6   Evaluasi Prestasi

Evaluasi Prestasi adalah suatu sistem formal evaluasi dan penjualan formal tentang prestasi kerja individu atau tim. Melakukan evaluasi prestasi bukanlah pekerjaan yang mudah bagi para manajemen sumber daya manusia. Meskipun demikian penilaian prestasi merupakan suatu evaluasi yang harus dilakukan. Hasil evaluasi prestasi dijadikan dasar keputusan pengembangan, promosi, penembangan, kenaikan gaji, pemberhentian, dan rotasi.

1.7   Penerapan Evaluasi Prestasi

Tujuan utama sistem evaluasi adalah untuk meningkatkan prestasi. Memberikan penilaian sebagai umpan balik atas hasil kerja karyawan merupakan cara yang baik untuk meningkatkan prestasi mereka. Evaluasi prestasi dilakukan dengan membandingkan antara kerja nyata dan hasil yang diharapkan. Evaluasi juga dilakukan untuk mengukur usaha, sikap, dedikasi pada pekerjaan, dan kebersamaan dalam kelompok kerja. Perusahaan menggunakan evaluasi tersebut untuk mengambil keputusan dalam hal pelatihan, kompensasi atau imbalan kerja , promosi, dan rotasi jabatan.

Sistem yang didesain dan dikomunikasikan dengan baik dapat membantu untuk mencapai tujuan perusahaan dan meningkatkan prestaasi karyawan. Evaluasi prestasi dapat diterapkan untuk berbagai bidang tugas sumber daya manusia seperti:

1.       Pengembangan Sumber Daya Manusia

2.       Perencanaan Karir dan Pengembangan

3.       Program Kompensasi

4.       Hubungan Internal Karyawan

5.       Evaluasi Potensi Karyawan

1.8   Tanggung Jawab Evaluasi

Di berbagai perusahaan pada umumnya, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab atas kordinasi desain dan implementasi program evaluasi prestasi. Meskipun demikian jajaran manajemen memainkan peran uatama dari awal hingga akhir. Mereka merupakan penanggung jawab utama atas pelaksanaan evaluasi, dan mereka harus berpartisipasi langsung demi tercapainya keberhaislan program teresebut.

Personil perusahaan yang dapat memberikan penilaian terhadap karyawan adlah sebagai berikut:

1.       Atasan Langsung

2.       Bawahan

3.       Teman Sejawat

1.9   Kompensasi Karyawan

Kompensasi atau imbalan kerja, yang meliputi aji dan tunjangan, berhubungan erat dengan evaluasi prestasi. Karyawan yang melakukan pekerjaan dengan lebih baik cenderung memperoleh kenaikan kompensasi yang lebih besar. Pembayaran kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik internal maupun eksternal.

1.       Pengaruh Internal: Evaluasi Pekerjaan

Upah gaji, dan tunjangan mencerminkan beberapa penting arti suatu pekerjaan. Tugas atau pekerjaan yang dipandang penting oleh manajemen diberikan tingkat kompensasi yang lebih tinggi. Demikian pula pekerjaan-pekerjaan yang meskipun berbeda tetapi mempunyai tingakat arti yang sama diberikan imbalan yang setara.

Untuk menentukan upah dan gaji, perusahaan dapat menggunakan evaluasi pekerjaan, suatu perbandingan pekerjaan yang sistematis berdasarkan keterampilan yang diperlukan, tanggung jawab, dan pengalaman. Setiap evaluasi terdiri dari tiga tahapan:

a.       Analisis pekerjaana menyeluruh.

b.      Identifikasi atas faktor-faktor yang dapat diberi imbalan, meliputi pengetahuan, pelatihan khusus, tingkat kesulitan pekerjaan, kemampuan mengatasi persoalan, dan penggunaan perlenkapan.

c.       Pemilihan metode evaluasi pekerjaan menurut faktor yang dapat diberi imbalan.

2.       Pengaruh Eksternal: Kompensasi Kompetitif

Untuk menetapkan besarnya jumblah kompensasi untuk karyawan, suatu perusahaan harus memperhatikan ketentuan kompensasi yang diterapkan oleh pesaing atau perusahaan lain. Jika perusahaan lain membayar gaji lebih tinggi, orang akan cenderung untuk bekerja diperusahaan tersebut. Banyak perusahaan besar yang melakukan penelitian untuk mengetahui tinngkat gaji perusahaan lain.

Manajemen dapat menetapkan gaji lebih tinggi atau lebih rendah daripada tingkat gaji yang berlaku. Pada umumnya perusahaan mencoba untuk menawarkan upah dan gaji yang kompetitif dalam suatu wilayah geografi atau suatu industri.

1.10            Metode Pembayaran Kompensasi

Pembayaran kompensasi untuk karyawan pada umumnya didasarkan atas durasi waktukerja, volume hasil atau produktivitas kerja, atau perpaduan antara waktu dan hasil kerja. Karyawan yang mengerjakan pekerjaan pekerjaan yang bersifat teknis seperti operator mesin atau karyawan pembungkus produk diberikan upah per jam. Adapula perusahaan yang memberikan kompensasi berdasarkan unit produk yang dihasilkan oleh karyawan. Karyawan yang menangani tugas manajerial dan profesional diberi gaji bulanan.

1.11            Kompensasi Eksekutif

Eksekutif merupakan nakhoda sebuah perusahaan. Kecakapan, keahlian, kemampuan, dan keterampilan mereka membawa perusahaan ke arah yang telah ditentukan. Di tangan eksekutif terletak keputusan yang menentukan keberhasilan atau kegagalan perusahaan. Faktor penting untuk menarik dan memperhatikan manajer yang baik adalah program kompensasi eksekutif.

Kompensasi Eksekutif terdiri atas lima unsur yaitu:

1.       Gaji Pokok

2.       Bonus

3.       Insentif Jangka Panjang

4.       Tunjangan Eksekutif

5.       Penghasilan Tambahan

1.12            Promosi, Rotasi, dan Pemutusan Hubungan Kerja

Dalam menjalankan masa kerja, karyawan dapat memperoleh promosi, mengalami promosi atau alih tugas, penurunan jenjang posisi, ataupun pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja (PHK) karena suatu alasan yyang ditetapkan dalam aturan kepegawaian perusahaan.

Promosi adalah peninngkatan jenjang jabatan yang disertai wewenang, tanggung jawab, dan kompensasi finansial yang lebih besar. Keputusan promosi pada umumnya didasarkan atas senioritas dan keunggulan kualitas kerja. Karyawan pada umumnya memandang positif terhadap promosi. Meskipun demikian promosi yang dilakukan secara kurang selectif akan meniimbulkan keresahan.

Rotasi  ialah pengalihan tugas dalam sebuah perusahaan dari satu jabatan ke jabatan lain yang dengan tingkat gaji yang sama.

Demosi  adalah proses penrunan jenjang posisi dan pengurangan tanggung jawab bagi karyawan disertai penggurangan kompensasi. Demosi berdampak emosioal pada orang yang mengalaminya. Mereka merasa kehilangan penghargaan dari teman sejawat dan merasa dopermalukan, marah, dan kecewa. Produktifitas karyawan yang bersangkutan mengalami penurunan sebagai dampak demosi. Karena itu demosi harus di terapkan dengan sangat hati-hati.

Pemutusan Hubungan Kerja terjadi karena seseorang karyawan meninggalkan perusahaan. Penyebabnya dapat karena penggunduran diri, penghentian, pemecatan, atau pensiun.

Sumber :  Anoraga,Pandji.2005.Pengantar Bisnis.Semarang :PT Rineka Cipta